Calculadora del factor Bradford
El factor Bradford condensa un año de ausencias en un solo número, pesando mucho más las ausencias cortas y frecuentes que una sola larga. Introduce las últimas 52 semanas y lee la puntuación — y, igual de importante, lo que la puntuación no puede decirte.
En torno a estos valores muchas políticas prevén una charla informal.
Los mismos 8 días en una sola ausencia puntuarían apenas 8: el cuadrado penaliza la frecuencia, no la duración.
Franjas de ejemplo
- Bajo
- 0–50
- A vigilar
- 51–200
- Motivo de atención
- 201–400
- Preocupación seria
- 401–600
- Crítico
- 601+
No existe ninguna escala legal. Estas franjas recogen los umbrales de ejemplo más citados en la práctica de RR. HH. (51 / 201 / 401 / 601); cada empresa define los suyos — por escrito y aplicados de forma uniforme.
Método: B = S² × D sobre una ventana móvil de 52 semanas, donde S cuenta los episodios de ausencia y D los días laborables perdidos. La puntuación es una señal de que una conversación puede ayudar — nunca un veredicto sobre una persona.
Cómo funciona la puntuación
La fórmula nace en la School of Management de la Universidad de Bradford: sobre un periodo móvil — 52 semanas en la mayoría de las políticas — se cuentan los episodios de ausencia distintos (S) y el total de días laborables perdidos (D). S se eleva al cuadrado, D no. En esa asimetría está la única idea del factor: muchas ausencias cortas e imprevistas desorganizan turnos, coberturas y moral mucho más que una sola ausencia larga y previsible.
B = S² × D — diez ausencias de 1 día: 10² × 10 = 1.000 · una de 10 días: 1² × 10 = 10
Dos personas pierden doce días en un año. Una se rompió una pierna una vez: 1² × 12 = 12. La otra faltó doce lunes distintos: 12² × 12 = 1.728. Los mismos días, dos números lejísimos — esa brecha es exactamente lo que mide la fórmula, y la razón por la que la puntuación sigue necesitando juicio humano.
El factor Bradford en España
El factor Bradford nace en la práctica de RR. HH. británica y ninguna ley fija sus umbrales — menos aún en España, donde el despido objetivo por absentismo (art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores) fue derogado en 2020: las bajas justificadas no pueden fundar por sí solas un despido, y una puntuación no puede convertirse en sanción automática. Los datos de salud son datos de categoría especial según el artículo 9 del RGPD: registra fechas y tipo genérico de la ausencia, nunca diagnósticos. Las políticas correctas excluyen del cómputo maternidad, accidentes de trabajo y ausencias ligadas a discapacidad, y usan la puntuación para detectar patrones y abrir una entrevista de reincorporación — no para sancionar.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una buena puntuación Bradford?
Por debajo de 50 aproximadamente, las ausencias parecen ordinarias y la mayoría de las políticas no prevé ninguna acción. Los umbrales de ejemplo más citados son 51 (charla informal), 201 (revisión formal), 401 (preocupación seria) y 601+ (crítico). Son convenciones, no ley: cada empresa fija los suyos y debería escribirlos en su política de ausencias.
¿Sobre qué periodo se calcula?
Casi siempre sobre una ventana móvil de 52 semanas: con cada nueva ausencia la puntuación se recalcula sobre el año anterior, de modo que los episodios viejos salen del cómputo al superar las 52 semanas. Algunas empresas usan el año natural o el año de vacaciones. Cualquier ventana sirve — lo importante es usar la misma para todos.
¿Es justo el factor Bradford?
Mide la desorganización, no la honestidad ni la salud. Un padre con tres ausencias cortas por un hijo enfermo supera al compañero que estuvo un mes en casa con una pierna rota. Las enfermedades crónicas y la discapacidad inflan la puntuación sin culpa de la persona — por eso las políticas justas excluyen las ausencias protegidas del cómputo, leen la cifra en su contexto y nunca sancionan solo por el número.
¿Puedo sancionar basándome en la puntuación?
No, no solo con la puntuación. En España el despido por absentismo fue derogado en 2020 y las bajas justificadas no son sancionables en sí; si las ausencias se relacionan con una discapacidad, los umbrales automáticos rozan la discriminación. Usa la puntuación como señal organizativa y somete cualquier paso formal a una valoración individual, con asesoramiento si hace falta. Esta página no es asesoramiento jurídico.
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