Calcolatore del Bradford Factor
Il Bradford Factor condensa un anno di assenze in un numero solo, pesando molto di più tante assenze brevi che una sola lunga. Inserisci le ultime 52 settimane e leggi il punteggio — e, altrettanto importante, quello che il punteggio non può dirti.
Attorno a questi valori molte policy prevedono un confronto informale.
Gli stessi 8 giorni in un'unica assenza varrebbero appena 8: il quadrato penalizza la frequenza, non la durata.
Fasce di esempio
- Basso
- 0–50
- Da tenere d'occhio
- 51–200
- Motivo di attenzione
- 201–400
- Preoccupante
- 401–600
- Critico
- 601+
Non esiste una scala di legge. Queste fasce riprendono le soglie di esempio più citate nella prassi HR (51 / 201 / 401 / 601); ogni azienda definisce le proprie — per iscritto e applicate in modo uniforme.
Metodo: B = S² × D su una finestra mobile di 52 settimane, dove S conta gli episodi di assenza e D i giorni lavorativi persi. Il punteggio è un segnale che può valere un colloquio — mai un verdetto su una persona.
Come funziona il punteggio
La formula nasce alla School of Management dell'Università di Bradford: su un periodo mobile — 52 settimane nella maggior parte delle policy — si contano gli episodi di assenza distinti (S) e i giorni lavorativi persi in totale (D). S si eleva al quadrato, D no. In quell'asimmetria c'è l'unica idea del fattore: tante assenze brevi e improvvise disorganizzano turni, coperture e morale molto più di una sola assenza lunga e prevedibile.
B = S² × D — dieci assenze da 1 giorno: 10² × 10 = 1.000 · una da 10 giorni: 1² × 10 = 10
Due persone perdono dodici giorni in un anno. Una si è rotta una gamba una volta: 1² × 12 = 12. L'altra è mancata dodici lunedì separati: 12² × 12 = 1.728. Stessi giorni, numeri lontanissimi — quel divario è esattamente ciò che la formula misura, ed è il motivo per cui il punteggio ha comunque bisogno del giudizio umano.
Il Bradford Factor in Italia
Il Bradford Factor nasce nella prassi HR britannica e nessuna legge ne fissa le soglie — tanto meno in Italia, dove la malattia è tutelata: durante il periodo di comporto (art. 2110 c.c.) le assenze per malattia non possono costare il posto, e un punteggio non può trasformarsi in sanzione automatica. I dati sulla salute sono dati particolari ai sensi dell'art. 9 GDPR: registra date e tipologia generica dell'assenza, mai diagnosi. Le policy corrette escludono dal conteggio maternità, infortuni e assenze legate a disabilità, e usano il punteggio per accorgersi dei pattern e aprire un colloquio di rientro — non per sanzionare.
Domande frequenti
Qual è un buon punteggio Bradford?
Sotto quota 50 circa le assenze appaiono ordinarie e la maggior parte delle policy non prevede alcuna azione. Le soglie di esempio più citate sono 51 (confronto informale), 201 (revisione formale), 401 (preoccupazione seria) e 601+ (critico). Sono convenzioni, non legge: ogni azienda fissa le proprie e dovrebbe scriverle nella policy sulle assenze.
Su quale periodo si calcola?
Quasi sempre su una finestra mobile di 52 settimane: a ogni nuova assenza il punteggio si ricalcola sull'anno precedente, così gli episodi vecchi escono dal conteggio superate le 52 settimane. Alcune aziende usano l'anno solare o l'anno feriale. Qualunque finestra va bene — l'importante è usare la stessa per tutti.
Il Bradford Factor è equo?
Misura la disorganizzazione, non l'onestà né la salute. Un genitore con tre brevi assenze per un figlio malato supera il collega rimasto a casa un mese per una gamba rotta. Malattie croniche e disabilità gonfiano il punteggio senza colpa — per questo le policy eque escludono le assenze protette dal conteggio, leggono il numero nel contesto e non sanzionano mai sulla sola cifra.
Posso usare il punteggio per provvedimenti disciplinari?
No, non da solo. In Italia l'assenza per malattia è un diritto tutelato: il licenziamento è possibile solo oltre il periodo di comporto e le assenze giustificate non sono sanzionabili in sé. Se le assenze si legano a una disabilità, soglie automatiche rischiano la discriminazione. Usa il punteggio come segnale organizzativo e fai valutare ogni passo formale a un consulente del lavoro. Questa pagina non è consulenza legale.
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