Calculateur du facteur Bradford
Le facteur Bradford condense une année d'absences en un seul nombre, en pesant bien plus lourdement des absences courtes et répétées qu'une seule longue. Saisissez les 52 dernières semaines et lisez le score — et, tout aussi important, ce qu'il ne peut pas vous dire.
Autour de ces valeurs, beaucoup de politiques prévoient un point informel.
Les mêmes 8 jours en une seule absence ne vaudraient que 8 : le carré pénalise la fréquence, pas la durée.
Paliers d'exemple
- Faible
- 0–50
- À surveiller
- 51–200
- Sujet de vigilance
- 201–400
- Préoccupation sérieuse
- 401–600
- Critique
- 601+
Il n'existe aucune échelle légale. Ces paliers reprennent les seuils d'exemple les plus cités dans la pratique RH (51 / 201 / 401 / 601) ; chaque employeur définit les siens — par écrit et appliqués de façon uniforme.
Méthode : B = S² × D sur une fenêtre glissante de 52 semaines, où S compte les épisodes d'absence et D les jours ouvrés manqués. Le score est un signal qu'une conversation peut aider — jamais un verdict sur une personne.
Comment fonctionne le score
La formule vient de la School of Management de l'université de Bradford : sur une période glissante — 52 semaines dans la plupart des politiques — on compte les épisodes d'absence distincts (S) et le total de jours ouvrés manqués (D). S est élevé au carré, D non. Cette asymétrie résume l'unique idée du facteur : beaucoup d'absences courtes et imprévues désorganisent plannings, remplacements et moral bien plus qu'une seule absence longue et prévisible.
B = S² × D — dix absences d'1 jour : 10² × 10 = 1 000 · une absence de 10 jours : 1² × 10 = 10
Deux personnes manquent douze jours dans l'année. L'une s'est cassé la jambe une fois : 1² × 12 = 12. L'autre a manqué douze lundis distincts : 12² × 12 = 1 728. Mêmes jours, deux nombres très différents — cet écart est exactement ce que mesure la formule, et la raison pour laquelle le score a toujours besoin du jugement humain.
Le facteur Bradford en France
Le facteur Bradford est né de la pratique RH britannique et aucune loi n'en fixe les seuils — encore moins en France, où l'état de santé ne peut fonder ni sanction ni licenciement (art. L. 1132-1 du Code du travail : ce serait discriminatoire). Les données de santé sont des données sensibles au sens de l'article 9 du RGPD : enregistrez dates et catégorie générique de l'absence, jamais le motif médical. Les politiques correctes excluent du décompte maternité, accidents du travail et absences liées au handicap, et se servent du score pour repérer les schémas et ouvrir un entretien de retour — pas pour sanctionner.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'un bon score Bradford ?
En dessous de 50 environ, les absences paraissent ordinaires et la plupart des politiques ne prévoient aucune action. Les seuils d'exemple les plus cités sont 51 (échange informel), 201 (réexamen formel), 401 (préoccupation sérieuse) et 601+ (critique). Ce sont des conventions, pas la loi : chaque employeur fixe les siens et devrait les écrire dans sa politique d'absences.
Sur quelle période le calcule-t-on ?
Presque toujours sur une fenêtre glissante de 52 semaines : à chaque nouvelle absence, le score est recalculé sur l'année écoulée, si bien que les vieux épisodes sortent du décompte passé 52 semaines. Certaines entreprises utilisent l'année civile ou la période de référence des congés. N'importe quelle fenêtre convient — l'essentiel est d'appliquer la même à tout le monde.
Le facteur Bradford est-il équitable ?
Il mesure la désorganisation, pas l'honnêteté ni la santé. Un parent avec trois courtes absences enfant-malade dépasse le collègue resté un mois chez lui avec une jambe cassée. Maladies chroniques et handicaps gonflent le score sans faute de la personne — c'est pourquoi les politiques équitables excluent les absences protégées du décompte, lisent le score dans son contexte et ne sanctionnent jamais sur le seul chiffre.
Puis-je sanctionner sur la base du score ?
Non, pas sur le score seul. En France, sanctionner ou licencier en raison de l'état de santé est discriminatoire ; la jurisprudence n'admet le licenciement pour absences répétées que sous conditions strictes de désorganisation et de remplacement définitif — jamais sur un score. Servez-vous du facteur pour repérer les schémas et ouvrir un dialogue ; tout pas formel exige une appréciation individuelle, avec conseil si besoin. Cette page n'est pas un avis juridique.
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