Vacaciones y permiso de maternidad, paternidad y parental: ¿se devengan y cuándo se disfrutan? (guía 2026)

Respuesta corta: durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor (las 19 semanas de cada progenitor, 32 en familias monoparentales), durante el riesgo durante el embarazo o la lactancia y durante la incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, las vacaciones se devengan íntegramente, y las que coincidan con esos periodos se disfrutan después, aunque haya terminado el año natural (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores). El permiso parental de 8 semanas también genera vacaciones (Tribunal Supremo, sentencia 62/2026). La excedencia por cuidado de hijos computa para la antigüedad pero no devenga vacaciones. Vacaciones y permiso nunca se solapan: el cierre colectivo de agosto no consume ni un día a quien está de permiso, que los disfruta a la vuelta.

En 2025 la Seguridad Social tramitó 524.714 prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, un 11,1 % más que el año anterior: 241.903 del primer progenitor y 282.811 del segundo, con una duración media de 111 días, y España registró 321.164 nacimientos. Detrás de cada uno de esos permisos hay una pregunta que en una pyme acaba siempre en la mesa de quien hace las nóminas: ¿siguen devengándose las vacaciones mientras la persona está en casa? ¿Podemos imponerle el cierre de agosto? ¿Puede juntar las vacaciones con el final del permiso? ¿Qué pasa con los días devengados y no disfrutados cuando termina el año? Esta guía responde con los artículos del Estatuto y las sentencias que hay detrás de cada regla, actualiza las cifras al Real Decreto-ley 9/2025 (19 semanas, dos de ellas hasta los 8 años) y a la doctrina del Supremo de enero de 2026 sobre el permiso parental, y termina con el método para tener el saldo de un recién progenitor cuadrado desde el primer día de permiso hasta el primer día de vuelta.

Los permisos por nacimiento y cuidado, y si devengan vacaciones

El Estatuto de los Trabajadores reúne los permisos ligados al nacimiento y la adopción en los artículos 37, 45, 46 y 48. El Real Decreto-ley 9/2025, en vigor desde el 31 de julio de 2025 y convalidado por el Congreso el 9 de septiembre, amplió el permiso de nacimiento a 19 semanas por progenitor y a 32 en las familias monoparentales, con dos semanas que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años (también para los nacidos desde el 2 de agosto de 2024, cobrables desde el 1 de enero de 2026). La tabla resume las reglas vigentes en 2026 y, para cada una, qué pasa con las vacaciones.

El devengo de vacaciones durante el permiso de nacimiento

El artículo 38 del Estatuto garantiza al menos 30 días naturales de vacaciones al año, no sustituibles por dinero, y deja las fechas al acuerdo entre empresa y trabajador dentro del calendario que fija el convenio, con dos meses de antelación. Nada en ese artículo liga el devengo a la presencia efectiva, y el apartado 3 contiene la regla que resuelve todo el tema: cuando el periodo de vacaciones coincide "con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48", se tiene derecho a disfrutar las vacaciones "en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan". El tope de 18 meses del párrafo siguiente se aplica solo a las demás incapacidades temporales. Un ejemplo: Lucía disfruta las 6 semanas obligatorias y 10 más seguidas, de febrero a mayo, y vuelve en junio; en diciembre tiene los mismos 30 días naturales (o los 22 laborables de su convenio) que una compañera que no haya faltado, y si durante su permiso cayeron las vacaciones de Semana Santa que la empresa cierra, esos días siguen en su saldo. El origen de la regla es español: en Merino Gómez (C-342/01, 18 de marzo de 2004) el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió, a propósito de una trabajadora de Continental Industrias del Caucho, que una trabajadora debe poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un periodo distinto al de su baja por maternidad, incluso cuando coincida con el periodo fijado con carácter general por un convenio colectivo para toda la plantilla, y que el principio alcanza a las vacaciones nacionales superiores al mínimo europeo. La incapacidad temporal común sigue otras reglas, explicadas en nuestra guía sobre la baja por enfermedad.

Permiso parental y excedencia: dos respuestas opuestas

El permiso parental del artículo 48 bis, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023 para transponer la directiva europea de conciliación, da a cada progenitor 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años, sin salario y sin prestación, y durante dos años nadie supo con certeza si generaba vacaciones. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo lo zanjó con la sentencia 62/2026, de 26 de enero de 2026 (recurso 205/2024): el permiso parental se considera tiempo de trabajo a efectos de vacaciones, por analogía con el permiso de nacimiento, y cuando se fracciona debe disfrutarse por semanas completas. La empresa que descontaba los días proporcionales a esas ocho semanas tiene que dejar de hacerlo. La excedencia por cuidado de hijos del artículo 46.3 es la cara opuesta: el contrato queda en suspenso hasta tres años sin prestación ni cotización, el tiempo computa para la antigüedad y da derecho a cursos de formación, pero no genera vacaciones, en la línea del caso europeo Dicu (C-12/17), en el que el Tribunal de Justicia admitió que un permiso parental sin trabajo efectivo no cuente para las vacaciones. La lactancia acumulada en jornadas completas, en cambio, es tiempo de trabajo retribuido y no toca el saldo, y la reducción de jornada por guarda legal mantiene los mismos días de vacaciones, pagados al salario reducido. Lo que pasa con los días devengados y no disfrutados en general está en nuestra guía sobre las vacaciones no disfrutadas.

Cierre por vacaciones colectivas durante el permiso

Muchas empresas cierran en agosto o entre Navidad y Reyes y fijan esas fechas como vacaciones de toda la plantilla en el calendario del artículo 38.2. Quien está de permiso de nacimiento durante el cierre no consume vacaciones: el permiso suspende el contrato, y el artículo 38.3 ordena disfrutar los días en otra fecha al terminar la suspensión, aunque sea en el año siguiente. Los días de cierre siguen, por tanto, en el saldo de la persona, que los pide a la vuelta dentro del calendario de la empresa y con dos meses de antelación; la empresa decide las fechas con ella, no puede negarlas por el permiso en sí. El mismo razonamiento vale para el padre cuyas semanas de permiso caen en el cierre: está de permiso, no de vacaciones. El XIX Convenio estatal de consultoría y tecnologías de la información, por citar uno, copia el artículo 38.3 palabra por palabra, incluida la referencia a los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48.

Juntar las vacaciones con el permiso de nacimiento

Al terminar las semanas de permiso, la persona puede volver, pedir el permiso parental o la excedencia, o disfrutar las vacaciones devengadas, que durante el permiso han seguido creciendo. Juntar las vacaciones con el final del permiso es legítimo y suele ser la opción mejor pagada para alargar el tiempo en casa: hace falta saldo suficiente y un acuerdo sobre las fechas, porque el artículo 38.2 exige el pacto con la empresa dentro del calendario de vacaciones. No existe un derecho automático a cogerlas al día siguiente del permiso, pero la negativa tiene que apoyarse en razones organizativas reales y nunca en la maternidad. Las 11 semanas flexibles del artículo 48.4 y las 2 que duran hasta los 8 años se combinan con las vacaciones a conveniencia de la familia, siempre por semanas completas. En la práctica: solicitud escrita antes de que termine el permiso, aprobación escrita y el calendario del equipo actualizado para que quienes cubren sepan hasta cuándo. Un saldo que la propia persona puede consultar, con los días del año anterior en una línea aparte, evita la primera discusión de la vuelta.

La vuelta: jornada reducida, lactancia y el finiquito

A la vuelta, la persona recupera su puesto y puede pedir la reducción de jornada del artículo 37.6, que no reduce los días de vacaciones sino el salario con que se pagan, y la lactancia acumulada, que se organiza con la empresa y no toca el saldo. Las dos semanas de permiso que quedan hasta los 8 años del menor y las 8 del permiso parental se registran como permisos propios, no como vacaciones, porque siguen devengándolas y no pueden solaparse con ellas. Y si la persona causa baja voluntaria al terminar el permiso, las vacaciones devengadas y no disfrutadas, incluidas las aplazadas por el artículo 38.3, se liquidan en el finiquito con su cotización, como explica nuestra guía sobre las vacaciones durante el preaviso. En 2025 se iniciaron 54.639 excedencias por cuidado de familiares, el 83,1 % de ellas de mujeres: cada una es un contrato en suspenso cuyo saldo de vacaciones debe quedar congelado, no borrado.

El método para la empresa, de la comunicación a la vuelta

1. Registra el permiso como permiso, no como vacaciones: nacimiento, riesgo durante el embarazo, permiso parental y excedencia son tipos de ausencia propios, con fechas y tratamiento propios, y el saldo de vacaciones no los ve.
2. Comprueba el convenio: días de vacaciones (naturales o laborables), mejoras sobre la prestación, reglas sobre el permiso parental y la acumulación de lactancia.
3. Deja que el saldo se devengue durante todo el permiso de nacimiento, el riesgo durante el embarazo y el permiso parental; congélalo solo durante la excedencia.
4. Pacta las vacaciones alrededor del permiso: antes, juntas al final, o ambas; solicitud y aprobación por escrito, nunca una negativa por la maternidad.
5. Trata bien los cierres: el cierre colectivo no consume días a quien está de permiso, que los conserva.
6. Aplaza los días no disfrutados al terminar la suspensión, en una línea aparte, sin oponer el fin del año natural ni los 18 meses.
7. Planifica la cobertura: quién hace qué y cuándo pueden coger sus propias vacaciones quienes cubren. Un calendario de equipo compartido muestra una ausencia de cuatro meses junto a las vacaciones de todos los demás.
8. Deja los datos de salud fuera del registro: el informe de maternidad y los partes son datos del artículo 9 del RGPD; el registro de ausencias necesita un tipo y unas fechas, no motivos.

Cómo gestiona Bueggio HR un permiso por nacimiento

Bueggio HR es un software de gestión de vacaciones y ausencias, no un programa de nóminas: no calcula la prestación del INSS, pero mantiene cuadrados el saldo de vacaciones y el calendario del equipo mientras una persona está varios meses fuera.

• Un tipo de ausencia que no toca las vacaciones. Crea "Permiso de nacimiento", "Permiso parental", "Excedencia" y "Riesgo durante el embarazo" como tipos propios, con su color y su emoji, configurados para no descontar el saldo de vacaciones; el derecho anual de la persona se mantiene entero cada mes de permiso, porque es un derecho anual y nunca se reduce por la ausencia. Vacaciones y días de libre disposición siguen siendo contadores separados.
• Cuatro meses de ausencia registrados de una vez. El administrador o el responsable registra el permiso en nombre de la persona para todo el periodo: aparece desde el primer día en el calendario, en la vista del departamento y en las agendas de los compañeros, y la cobertura se organiza alrededor de un hueco visible.
• Excedencias y aplazamientos, a mano y con motivo. Para una excedencia, un ajuste del saldo con el motivo escrito retira los días de los meses en suspenso; a final de año, el arrastre de la empresa (cuántos días y durante cuántos meses) se aplica solo, y los días aplazados por el artículo 38.3 para quien estuvo de permiso se añaden con otro ajuste, visible en su saldo.
• Cierres que se saltan a quien está de permiso. Un bloqueo de fechas marca el cierre en el calendario; el administrador registra las vacaciones colectivas para quien está trabajando, y simplemente no para quien está de permiso.
• Vueltas con jornada reducida. Una semana laboral personal para quien vuelve a tres días hace que el motor cuente sus solicitudes y sus festivos con el nuevo horario desde la fecha de vuelta, mientras el resto del equipo mantiene la semana de la empresa; los festivos autonómicos se cargan por comunidad.
• Nada sensible sale de la aplicación. La sincronización con Google Calendar y Outlook y el estado de Slack muestran fechas y un "fuera de la oficina" genérico, nunca el tipo de ausencia; un tipo de ausencia puede exigir un justificante, que queda adjunto a la solicitud y fuera del calendario compartido; el informe y la exportación para nóminas llevan fechas y recuentos, no notas.

Para elegir una herramienta de este tipo, la guía de software de gestión de vacaciones y la de cómo llevar el control de las vacaciones enumeran los criterios; Bueggio HR cuesta 1,30 € por usuario al mes, con un mes gratis sin tarjeta.

Errores que evitar

• Prorratear las vacaciones por los meses de permiso de nacimiento: se devengan íntegramente.
• Seguir descontando las 8 semanas del permiso parental: desde la sentencia 62/2026 del Supremo generan vacaciones.
• Usar todavía las 16 semanas: desde el 31 de julio de 2025 son 19 por progenitor y 32 en familias monoparentales.
• Cargar el cierre colectivo al saldo de quien estaba de permiso esos días.
• Dar por perdidas las vacaciones aplazadas por fin de año o por los 18 meses: ese tope no se aplica al permiso de nacimiento.
• Confundir excedencia y permiso parental: la primera no devenga vacaciones, el segundo sí.
• Archivar el motivo: el registro de ausencias necesita el tipo y las fechas, no el informe de maternidad.

Preguntas frecuentes

¿Se devengan vacaciones durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

Sí, íntegramente. El permiso de nacimiento es una suspensión del contrato con reserva del puesto (artículo 45.1.o y 48.4 del Estatuto de los Trabajadores), y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dejó claro en el caso español Merino Gómez (C-342/01, 2004) que la baja por maternidad no puede reducir las vacaciones anuales. El artículo 38.3 del Estatuto lo lleva a la práctica: cuando las vacaciones coinciden con la suspensión de los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se disfrutan en otra fecha al terminar la suspensión, aunque haya acabado el año natural. Las 19 semanas de cada progenitor generan, por tanto, los mismos días de vacaciones que 19 semanas de trabajo.

¿Y durante el permiso parental de ocho semanas y la excedencia por cuidado de hijos?

Son dos respuestas distintas. El permiso parental del artículo 48 bis (8 semanas, hasta los 8 años del menor, no retribuido) sí devenga vacaciones: el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo lo fijó en la sentencia 62/2026, de 26 de enero de 2026, que lo considera tiempo de trabajo a efectos de vacaciones y exige disfrutarlo por semanas completas cuando se fracciona. La excedencia por cuidado de hijos del artículo 46.3, en cambio, computa para la antigüedad pero no genera vacaciones, en línea con la doctrina europea del caso Dicu (C-12/17): el contrato está en suspenso sin prestación y sin cotización.

Si la empresa cierra por vacaciones mientras la trabajadora está de permiso de nacimiento, ¿pierde esos días?

No. Es exactamente el caso Merino Gómez: una trabajadora de Continental Industrias del Caucho cuya baja por maternidad coincidía con las vacaciones colectivas fijadas por convenio. El Tribunal de Justicia resolvió que debe poder disfrutar las vacaciones en un periodo distinto, aunque coincidan con las de toda la plantilla, y el artículo 38.3 del Estatuto lo recoge hoy de forma expresa: los días se disfrutan al terminar la suspensión, aunque haya acabado el año natural, y sin el tope de 18 meses que solo se aplica a otras incapacidades temporales. Las fechas concretas se pactan como cualquier otra vacación, con el calendario de la empresa y dos meses de antelación.

Metodología y fuentes

Normativa: Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (artículos 37.4, 37.6, 38, 45.1, 46.3, 48 y 48 bis); Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio y su convalidación; Ley 4/2026, de 1 de octubre (reducción de jornada); Seguridad Social, prestación por nacimiento y cuidado de menor. Jurisprudencia: Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Pleno, sentencia 62/2026, de 26 de enero de 2026 (rec. 205/2024), reseña en el Anuario del BOE; Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Merino Gómez, C-342/01 y Dicu, C-12/17. Estadísticas: Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en 2025; INE, estadística de nacimientos 2025. Convenios: XIX Convenio colectivo estatal de consultoría y tecnologías de la información. Las semanas y las bases cambian con cada reforma y los ejemplos son ilustrativos: para una decisión con efectos legales, comprueba el convenio aplicable y haz validar los cálculos a la asesoría laboral.