Congés payés pendant le préavis : règles, jurisprudence et solde de tout compte (guide 2026)

Réponse courte : en France, le préavis et les congés payés ne se confondent pas. Des congés fixés avant la notification de la démission ou du licenciement suspendent le préavis, qui est prolongé d'autant. Des congés demandés après ne peuvent être imposés par personne : ils se prennent d'un commun accord, par écrit. Les jours non pris à la date de rupture sont payés par l'indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la cause du départ, faute lourde comprise. Un arrêt maladie ordinaire ne repousse pas la date de fin ; un accident du travail, si.

Plus de 400 000 salariés en CDI démissionnent chaque trimestre en France, et chaque départ pose la même question à l'employeur d'une TPE ou d'une PME : que faire des congés payés qui restent sur le compteur ? Les laisser prendre pendant le préavis, et dans ce cas la date de départ bouge-t-elle ? Les payer dans le solde de tout compte, et à quel prix ? Les imposer pour éviter une indemnité ? La réponse tient dans quelques articles du Code du travail et dans une jurisprudence stable depuis plus de trente ans. Ce guide la reprend cas par cas, avec les textes, les montants et la méthode pour que le dernier mois d'un salarié se passe sans litige et sans erreur de paie.

Le préavis : définition et durées

Le préavis (ou délai-congé) est la période qui sépare la notification de la rupture de la fin effective du contrat. Il protège la partie qui subit la rupture : le salarié licencié garde son salaire le temps de chercher un emploi, l'employeur dont le salarié démissionne a le temps d'organiser la relève. Pendant le préavis, le contrat continue normalement : le salarié travaille, est payé, et acquiert des congés au rythme ordinaire de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L3141-3).

Sa durée dépend de la cause de la rupture.

• Licenciement (article L1234-1) : sauf faute grave, un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois à partir de deux ans ; en dessous de six mois, la durée fixée par la convention collective ou les usages. La convention peut prévoir plus, jamais moins. Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre recommandée.
• Démission (article L1237-1) : la loi ne fixe aucune durée. Elle vient de la convention collective ou, à défaut, des usages de la profession et de la localité.
• Départ à la retraite (article L1237-10) : le salarié respecte le préavis du licenciement.
• Rupture conventionnelle : aucun préavis ; le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation.
• Faute grave ou lourde : pas de préavis, et pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Ces durées sont celles publiées par le Code du travail numérique ; un avenant peut les modifier, le texte de votre convention fait foi. Elles se comptent en jours ou en mois calendaires, et c'est la convention qui dit si le préavis commence le jour de la notification ou le lendemain.

Préavis et congés payés : deux périodes qui ne se mélangent pas

Le principe est ancien et constant : le préavis et les congés ont des objets différents, le repos pour l'un, la recherche d'un emploi ou la passation pour l'autre. Dès 1967, la Cour de cassation jugeait qu'un salarié licencié pendant ses congés ne commence son préavis qu'au retour de congés. De là découlent trois situations, que la fiche officielle de service-public distingue de la même façon.

Cas 1 : les congés étaient déjà posés

Un salarié a ses deux semaines d'août validées depuis avril ; il démissionne le 10 juillet avec un mois de préavis. Les deux semaines de congés suspendent le préavis, qui reprend au retour : la fin du contrat passe du 10 août au 24 août. La Cour de cassation l'a fixé dans un arrêt du 14 novembre 1990 : quand les dates de congés tombant dans le préavis avaient été fixées avant le licenciement, la prise de ces congés suspend le préavis. Les parties restent libres de convenir par écrit que la date de fin ne bougera pas ; dans ce cas, l'employeur dispense le salarié du reliquat et le solde de tout compte le reflète.

Cas 2 : les congés sont demandés pendant le préavis

C'est la situation la plus fréquente, et la plus mal connue. Le salarié démissionnaire voudrait solder ses jours avant de partir ; l'employeur, lui, voudrait parfois les lui faire prendre pour ne pas les payer. Aucun des deux ne peut l'imposer à l'autre. L'assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé le 5 mars 1993 que prendre ses congés pendant le préavis, en accord avec l'employeur, n'est pas contraire à l'ordre public : l'accord suffit. Quelques mois plus tard, le 7 décembre 1993, la chambre sociale a précisé le revers : l'employeur ne peut pas imputer les congés acquis sur le préavis sans le consentement du salarié, et c'est à lui de prouver ce consentement. En pratique, un échange d'e-mails qui fixe les dates, confirme que le préavis n'est pas prolongé et chiffre le reliquat met tout le monde à l'abri. À défaut d'accord, le préavis se travaille jusqu'au bout et les jours restants sont payés.

Un rappel utile : hors rupture, l'employeur conserve son pouvoir d'organisation sur les dates de congés, sous réserve d'un délai d'un mois avant le départ pour toute modification (article L3141-16) ; mais ce pouvoir ne lui permet pas de transformer un préavis en congés.

Cas 3 : l'entreprise ferme pendant le préavis

Si la fermeture annuelle tombe pendant le préavis, le salarié ne peut pas l'exécuter, et ce n'est pas de son fait. Le préavis n'est pas prolongé ; la Cour de cassation a jugé le 21 novembre 2001 que l'impossibilité d'exécuter le préavis ne peut pas priver le salarié de la rémunération qu'il aurait perçue en travaillant : l'employeur verse l'indemnité compensatrice de préavis pour la période de fermeture, en plus de l'indemnité de congés.

Dispense de préavis : qui demande, qui paie

• L'employeur dispense le salarié (fréquent après une démission, pour un poste sensible ou un départ chez un concurrent) : le contrat se termine à la date initialement prévue et l'employeur doit l'indemnité compensatrice de préavis. L'article L1234-5 est explicite : l'inexécution du préavis « n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise ». Le salarié dispensé continue donc d'acquérir des congés sur la période, et ceux-ci entrent dans le solde.
• Le salarié demande à être dispensé et l'employeur accepte : le contrat prend fin plus tôt, sans indemnité de préavis de part ni d'autre. Les congés acquis jusqu'à la nouvelle date de fin sont payés.
• Le salarié part sans respecter son préavis : il peut devoir à l'employeur une indemnité équivalente, selon la convention et les circonstances. L'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas.

Arrêt maladie pendant le préavis

Un arrêt pour maladie non professionnelle n'interrompt pas le préavis : la date de fin reste la même, le salarié perçoit les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément employeur, mais pas l'indemnité compensatrice de préavis pour les jours non travaillés. Une convention collective peut prévoir mieux. Depuis la loi du 22 avril 2024, le salarié continue d'acquérir des congés pendant cet arrêt, à raison de deux jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période de référence (article L3141-5-1), et ces jours s'ajoutent au reliquat à payer.

Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenus pendant le préavis le suspendent : la fin du contrat est reportée de la durée de l'arrêt (Cour de cassation, 18 juillet 1996, pour un salarié démissionnaire). Seule exception : le salarié qui a lui-même fixé la date de fin de son préavis de départ à la retraite ne voit pas cette date reportée (Cour de cassation, 25 mai 2016). Les démarches côté salarié et employeur sont détaillées dans notre guide sur l'arrêt maladie.

Faute grave, faute lourde : pas de préavis, mais des congés payés

En cas de faute grave ou lourde, le contrat s'arrête à la notification du licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Les congés, eux, ne se perdent jamais. L'article L3141-28 dit que l'indemnité compensatrice de congés payés « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur », et le Conseil constitutionnel a censuré le 2 mars 2016 l'exception qui la refusait en cas de faute lourde. Un employeur qui retient les congés acquis après un licenciement disciplinaire s'expose donc à un rappel de salaire, même si la faute est avérée.

Le solde : calculer et payer les congés non pris

À la date de rupture, chaque jour de congé acquis et non pris, sur la période en cours et sur l'éventuel reliquat de la période précédente, donne lieu à l'indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28). Elle se calcule comme l'indemnité de congés ordinaire (article L3141-24), selon la plus favorable des deux méthodes :

• Le dixième : 1/10 de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence, au prorata des jours non pris ;
• Le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé pendant ces jours.

Exemple : une salariée à 2 600 € bruts par mois, 31 200 € sur la période de référence, part avec 8 jours ouvrables non pris sur 30 acquis. Méthode du dixième : 3 120 € × 8/30 = 832 €. Maintien de salaire sur un mois de 26 jours ouvrables : 2 600 € × 8/26 = 800 €. L'employeur verse 832 €. Cette indemnité est un salaire : elle supporte les cotisations sociales, la CSG-CRDS et l'impôt sur le revenu, et figure sur le reçu pour solde de tout compte (article L1234-20), que le salarié peut dénoncer dans les six mois. L'employeur remet aussi le certificat de travail (article L1234-19) et l'attestation France Travail. Hors rupture, les cinq semaines légales ne peuvent pas être converties en argent, même via un compte épargne-temps (article L3151-3) ; notre guide sur les congés non pris détaille le report et la perte des jours.

Deux pièges de paie reviennent souvent. Le premier : oublier les congés acquis pendant le préavis lui-même, y compris en cas de dispense par l'employeur. Le second : partir d'un compteur faux parce que les congés se suivaient sur un tableur mis à jour de mémoire. Un compteur à jour, visible par le salarié tout au long de l'année, évite la contestation du dernier jour : c'est le rôle d'un solde de congés en libre-service, acquis, pris, en attente et restant, dans un outil de suivi des absences.

Rupture conventionnelle et départ à la retraite

La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis : le salarié travaille jusqu'à la date de rupture inscrite dans la convention (au plus tôt le lendemain de l'homologation, après quinze jours calendaires de rétractation et quinze jours ouvrables d'instruction) et continue d'acquérir des congés jusque-là ; les jours non pris sont réglés par l'indemnité compensatrice. Rien n'interdit de poser des congés avant la date de rupture, d'un commun accord, et c'est souvent la façon la plus simple de solder le compteur.

Le départ à la retraite à l'initiative du salarié obéit au préavis du licenciement (article L1237-10), et les congés pendant ce préavis suivent les trois cas décrits plus haut. Beaucoup d'entreprises conviennent avec le futur retraité de prendre les congés restants en fin de préavis : l'accord écrit règle la date de fin et le montant du solde.

La méthode pour l'employeur, du jour de la notification au solde

1. Datez la notification et calculez la fin théorique du préavis d'après la convention collective, en notant si elle compte en jours calendaires ou en mois.
2. Regardez les congés déjà validés sur la période : ils suspendent le préavis et décalent la date de fin, sauf accord écrit contraire.
3. Arrêtez le compteur : jours acquis sur la période en cours (préavis compris), reliquat de la période précédente, jours posés et validés, jours en attente.
4. Décidez ensemble du sort des jours restants : prise pendant le préavis sans report de la date, prise avec report, ou paiement dans le solde. Mettez-le par écrit, l'employeur portant la charge de la preuve de l'accord.
5. Organisez la passation : qui reprend quoi, et quand les collègues qui couvrent peuvent eux-mêmes partir en congés. Un planning d'équipe partagé montre d'un coup d'œil les absences de tout le service pendant le préavis.
6. Préparez le solde de tout compte : salaire jusqu'à la date de fin, indemnité compensatrice de préavis le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés, primes au prorata ; puis certificat de travail et attestation France Travail.
7. Fermez les accès le dernier jour, en gardant l'historique des absences pour la paie, les contrôles et une éventuelle contestation dans les six mois.

Comment Bueggio HR gère le dernier mois d'un salarié

Bueggio HR est un outil de suivi des congés et absences, pas un logiciel de paie : il ne calcule pas l'indemnité, mais il donne le chiffre juste pour la calculer et tient le planning pendant le préavis.

• Le compteur exact, en un clic. Le rapport par personne affiche acquis, pris, en attente et restant pour chaque type d'absence (congés payés, RTT, autres compteurs), avec export CSV : c'est le nombre de jours à payer dans le solde de tout compte, sans refaire le calcul sur un tableur.
• Les congés convenus, posés pour le compte du salarié. Le responsable peut réserver une absence à la place d'une personne : les jours pris pendant le préavis, actés par écrit, apparaissent sur le planning et sont déduits du compteur immédiatement.
• La passation visible. Le planning partagé montre qui est absent pendant le préavis et qui couvre ; un blocage de dates sur les semaines critiques évite que toute l'équipe parte en même temps que la personne qui s'en va.
• L'export pour la paie. L'export des absences du mois (HTML, CSV ou PDF) donne à l'expert-comptable ou au gestionnaire de paie les dates et les décomptes exacts du dernier mois, sans les notes personnelles.
• La sortie propre. Désactiver la personne coupe ses accès le dernier jour tout en conservant l'historique de ses absences pour les rapports et les contrôles ; l'export RGPD de ses données et l'anonymisation restent disponibles à tout moment. Et comme la facturation ne compte que les utilisateurs actifs, le départ ne coûte plus rien dès le lendemain.

Pour choisir un outil de ce type, la comparaison des logiciels de gestion des congés et le guide comment suivre les congés listent les critères ; Bueggio HR coûte 1,30 € par utilisateur et par mois, avec un mois d'essai gratuit, sans carte bancaire.

Les erreurs à éviter

• Imposer les congés restants pendant le préavis « pour ne pas les payer » : sans accord prouvé, le salarié obtient aux prud'hommes l'indemnité compensatrice en plus.
• Oublier de prolonger le préavis quand les congés avaient été validés avant la rupture, ou l'inverse, le prolonger pour des congés pris d'un commun accord sans clause de report.
• Retenir les congés après une faute grave ou lourde : l'indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas.
• Négliger les congés acquis pendant le préavis, dispense comprise, et pendant l'arrêt maladie (deux jours ouvrables par mois).
• Repousser la date de fin pour une maladie ordinaire : seuls l'accident du travail et la maladie professionnelle suspendent le préavis.
• Payer des congés hors rupture pour « solder » un compteur trop plein : les cinq semaines légales ne se monétisent qu'à la fin du contrat.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il prendre ses congés payés pendant son préavis ?

Oui, mais seulement d'un commun accord. Le préavis et les congés sont deux périodes distinctes : si les congés avaient été fixés avant la notification de la rupture, le préavis est suspendu et prolongé d'autant ; s'ils sont demandés après, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent les imposer, et un accord écrit règle la question (en général sans report de la date de fin). En cas de fermeture annuelle de l'entreprise pendant le préavis, le préavis n'est pas prolongé et l'employeur doit l'indemnité compensatrice pour la partie non exécutée.

L'employeur peut-il imposer la prise des congés restants pendant le préavis ?

Non. La Cour de cassation juge que l'employeur ne peut pas imputer les congés acquis sur le préavis sans l'accord du salarié, et c'est à l'employeur de prouver cet accord. Les congés non pris à la date de rupture sont réglés par l'indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit l'origine de la rupture, faute lourde comprise depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.

Un arrêt maladie pendant le préavis repousse-t-il la date de départ ?

Pas pour une maladie ordinaire : le préavis continue de courir et la date de fin reste la même, sauf convention collective plus favorable. Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenus pendant le préavis le suspendent en revanche, et la fin du contrat est reportée d'autant, sauf si le salarié avait lui-même fixé la date de son départ à la retraite.

Méthodologie et sources

Textes : Code du travail, articles L1234-1 (préavis de licenciement), L1234-5 (indemnité compensatrice de préavis), L1237-1 (démission), L1237-10 (départ à la retraite), L3141-3, L3141-5-1, L3141-16, L3141-24, L3141-28, L3151-3, L1234-19 et L1234-20. Fiches officielles : service-public, congés payés pendant le préavis, arrêt maladie pendant le préavis, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, rupture conventionnelle. Jurisprudence : Cass. soc. 13 novembre 1967, n° 66-40.472 ; Cass. soc. 14 novembre 1990, n° 87-45.288 ; Cass. ass. plén. 5 mars 1993, n° 88-45.233 ; Cass. soc. 7 décembre 1993, n° 90-42.781 ; Cass. soc. 18 juillet 1996, n° 93-43.581 ; Cass. soc. 21 novembre 2001, n° 99-45.424 ; Cass. soc. 25 mai 2016, n° 15-10.637 ; Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016. Conventions : durées de préavis de démission publiées par le Code du travail numérique pour les bureaux d'études (Syntec), les hôtels, cafés, restaurants et les commerces de détail non alimentaires. Régime fiscal : impots.gouv.fr. Démissions : DARES, les démissions (séries trimestrielles). Les conventions collectives changent à chaque avenant et les montants de l'exemple sont illustratifs : pour une décision avec effets juridiques, vérifiez le texte en vigueur de votre convention et faites valider le solde par votre gestionnaire de paie.